Карта сайта
 информационный портал руководителя организации
Теория менеджмента Школа руководителя Словарь руководителя Тесты Форум
Способности


Мотивация
Система оценки работы
Эффективность организации
Эффекты восприятия

 

Стереотипы

 

Когда выводы воспринимающего о другом человеке делаются на основании того, что этот человек является членом определенной группы, говорят, что такое суждение сделано на основе стереотипа.

Процесс стереотипизации. В основе формирования стереотипа лежит приблизительная группировка людей по легко различимым признакам, связанная с представлением относительно их свойств и качеств. Человек воспринимает других как принадлежащих к каким-либо группам, выделяемым по различным критериям: возрасту, расе, профессии. При восприятии окружающего человек исходит из представления, что все люди в пределах специфической группы обладают одними и теми же чертами или характеристиками (например, все люди агрессивны, все женщины заботливы, и все профессора рассеянные). Он формирует ожидания по отношению к другим и интерпретирует их поведение в соответствии со своими стереотипами.

Стереотипы поддерживаются благодаря следующим особенностям восприятия:

  • переоценке частоты стереотипного поведения, демонстрируемого другими,
  • некорректным объяснением причин поведения,
  • противопоставлением себя тем, на кого распространяется стереотип.

Разные социальные группы, реальные (нация) или идеальные (профессиональная группа) вырабатывают стереотипы, устойчивые объяснения определенных фактов, привычные интерпретации вещей.

Г. Тэджфел выделяет четыре функции стереотипов, две из которых реализуются на индивидуальном уровне, две — на групповом:

А) на индивидуальном уровне:

  • селекция социальной информации;
  • создание и поддержание положительного «Я-образа».

Б) на групповом уровне:

  • формирование и поддержание групповой идеологии, объясняющей и оправдывающей поведение группы;
  • создание и поддержание положительного «Мы-образа».

Так как стереотипы влияют на то, как люди воспринимают других и ведут себя по отношению к ним, необходимо избегать  полагаться на них. Несмотря на законы о равном праве на работу, которые пресекают использование стереотипов при принятии решения о найме, стереотипы продолжают существовать. Рассмотрим более внимательно поло-ролевой и возрастной стереотипы.

 Поло-ролевой стереотип – это  убеждение в том, что различия мужчин и женщин в чертах и способностях определяют неодинаковую пригодность их для исполнения тех или иных ролей, например, роли руководителя. Однако исследования показывают, что различия  между мужчинами и женщинами часто не соответствуют тому, что подразумевают традиционные стереотипы. Стереотипы упрощают проблему различий между полами. Чтобы избежать ошибок, руководитель должен относиться к работнику как к неповторимой личности, а не представителю гендерной группы.

 Возрастной стереотип изображает пожилых работников как менее удовлетворенных, не увлеченных своей работой, менее мотивированных, менее продуктивных, чем их более молодые коллеги. Пожилые работники также воспринимаются как более подверженные несчастным случаям. Как и поло-ролевой стереотип, возрастной стереотип больше фикция, чем факт. Как показывают исследования, с возрастом у работников усиливается удовлетворенность работой, интерес к работе, внутренняя мотивация и чувство причастности к организации. И пожилые работники не больше представителей молодых возрастных групп подвержены несчастным случаям . В другом исследовании было установлено, что по мере того, как работники становятся старше, их объективная результативность, как правило, увеличивается. Однако субъективные оценки выполняемой ими работы становятся более негативными. Другими словами, стареющие работники получают самый низкий рейтинг у своих руководителей, несмотря на то, что выполняют работу лучше .

Доказательство беспочвенности поло-ролевого и возрастного стереотипов результатами научных исследований указывает на необходимость сознательно избегать  таких предвзятостей.

S. R. Rhodes, “Age-Related Differences in Work Attitudes and Behavior: A Review and Conceptual Analysis,“ Psychological Bulletin, March 1983, pp. 328-67.

D.A. Waldman and B.J. Avolio, “A Meta-Analysis of Age Differences in Job Performance,” Journal of Applied Psychology, February 1986, p. 36.


All rights reserved | Powered by EuroSigma