Карта сайта
 информационный портал руководителя организации
Теория менеджмента Школа руководителя Словарь руководителя Тесты Форум
Способности


Мотивация
Система оценки работы
Эффективность организации
Эффекты восприятия

 

Ожидания  работника  относительно  собственной  эффективности

 

Ожидания работника относительно собственной эффективности – это убеждение индивида в своих способностях мобилизовать познавательные, мотивационные и поведенческие средства, необходимые, чтобы успешно выполнить определенную задачу в рамках данного контекста. Все предшествующие условия могут влиять на веру работника в собственную эффективность.

Однако фактическое воздействие любой релевантной информации на самооценку эффективности будет зависеть от ее когнитивной оценки. Другими словами, уверенность в собственной эффективности сформирована, скорее, на основе субъективного восприятия действительности, чем на объективных ситуационных детерминантах.

Измерения экспектаций (ожиданий) эффективности включают два параметра:уровень притязаний и выраженность ожидания.

Уровень притязаний – это  уровень трудности задачи, который, по мнению человека, доступен  ему для эффективного выполнения.

Выраженность ожидания самоэффективности означает, что выраженность ожиданий индивида о доступном ему уровне трудности задачи может быть:

  • сильной (способность к настойчивости в приложении адекватных усилий, несмотря на обескураживающие опыты) или
  • слабой (способность достичь цель легко подвергается сомнению перед лицом возникшей трудности).

 

 Таб. Пример опросника для измерения экспектаций работника относительно его эффективности

J;blfybz hf,jnybrf jnyjcbntkmyj cj,cndtyyjq 'aatrnbdyjcnb

 

A) Величина - Полагаете ли Вы, что Вы способны (да, нет) к выполнению этой задачи в указанное время на каждом из уровней, выделенных на предложенной шкале. Пожалуйста, используйте колонку А для этих ответов.

B) Сила - Насколько Вы уверены - (0 - 100 %) в каждом да/нет ответе. Например, 0 % означает, что нет никаких шансов, тогда как, 100 % укажут на абсолютную уверенность. Пожалуйста, используйте колонку B для этих ответов.

Уровень экспектаций = Сумма «Да»

Выраженность экспектаций = Сумма уверенности в «Да»

 

Психологическая модель влияния экспектаций работника на его результативность

 Прежде чем принять решение и начать прилагать усилия для достижения поставленной цели, человек имеет тенденцию взвесить, оценить и интегрировать информацию о своих способностях, как он их воспринимает.

Ожидания работника относительно личной эффективности определяют, будет ли целенаправленное поведение индивида инициировано, сколько усилий будет затрачено на достижение цели, и  как долго индивид будет продолжать прилагать усилия, несмотря на отсутствие положительных результатов:

  • индивиды с высоким уровнем ожиданий относительно своей эффективности активизируют адекватные познавательные ресурсы, прилагают достаточные усилия, проявляют необходимые формы поведения, которые, если хорошо выполнены, приводят к успешным результатам.
  • те работники, которые имеют низкий уровень ожиданий относительно своей эффективности, склонны даже не делать попыток, прекращают свои усилия преждевременно, а если все же предпринимают попытку и терпят неудачу в решении задачи, это уменьшает их ожидания о личной компетентности.

Источниками формирования уверенности индивида в своей эффективности выступают:

  • уровень мастерства. Опыт успешного выполнения задачи - это прямая информация о результативности работника, что обеспечивает уверенность в ее надежности и убедительность и ведет к формированию у индивида более точных представлений о своей эффективности;
  • наблюдение моделей поведения других (ролевое моделирование). В основе лежит наблюдение при решении задачи за тем, как выполняют подобную задачу другие, и как подкрепляется их поведение;
  • убеждение со стороны других – похвала, устное поощрение со стороны авторитетных, заслуживающих доверия лиц или со стороны экспертов;
  • персональное развитие – расширение компетентности, приобретение новых знаний и умений, формирование навыков;
  • самооценка физического/эмоционального состояния.

 

Таб. Рекомендации по развитию ожиданий подчиненных  (Р. Годдар, 1985)

  • Признайте, что каждый имеет потенциал для увеличения результативности
  • Устанавливайте высокие цели
  • Положительно подкрепляйте работников за хорошо сделанную работу 
  • Обеспечьте конструктивную обратную связь, когда необходимо
  • Помогайте работникам продвигаться  вперед по службе
  • Представляйте новых работников так, будто они имеют выдающийся потенциал
  • Изучите свои предрассудки и контролируйте невербальные послания, которые могут обескуражить подчиненных
  • Поощряйте служащих визуализировать (нарисовать в воображении), как они  успешно выполняют поставленную задачу
  • Помогите работникам овладеть ключевыми навыками и задачами.

 

Результаты исследований ожиданий самоэффективности

Мета-анализ включал результаты исследований корреляции между ожиданиями работника относительно своей эффективности и его результативностью в выполнении рабочих задач. Исследователи искали ответ на вопрос: какова корреляция между ожиданиями эффективности и результативностью выполнения задачи? Исследование охватило  N = 21.626 чел.

Была выявлена корреляция между ожиданиями эффективности и результативностью работника (G) r = 0,38. Это свидетельствует о внушительном –  28%  -  приросте результативности выполнения задачи, вызванном высокими ожиданиями работника относительно своей эффективности (Stajkovic & Luthans, 1998. – С.124, 240-261).

 Для управления человеческими ресурсами современной организации важно, что это увеличение результативности на 28 % за счет высоких ожиданий работников относительно своей эффективности представляет большую выгоду, чем приросты за счет влияния других факторов, изученных в мета-исследовании:

  • программы постановки целей – 10,39 % (Wood et al., 1987);
  • программы обратной связи – 13,6 % (Kluger & DeNisi, 1996)
  • модификация организационного поведения – 17% (Stajkovic & Luthans, 1997).

All rights reserved | Powered by EuroSigma