Карта сайта
 информационный портал руководителя организации
Теория менеджмента Школа руководителя Словарь руководителя Тесты Форум
Способности


Мотивация
Система оценки работы
Эффективность организации
Эффекты восприятия

Каузальная атрибуция

Люди, воспринимая друг друга, стремятся к выявлению причин поведения и вообще причинных зависимостей, окружающего их мира (см. рис. 1). При этом они, естественно, опираются на ту информацию, которую могут получить об этих явлениях. Однако, поскольку сплошь и рядом этой информации оказывается недостаточно, а потребность сделать причинный вывод остаётся, человек в такой ситуации начинает не столько искать истинные причины, сколько приписывает их интересующему его социальному объекту. Таким образом, содержанием процесса социальной перцепции поведения другого человека становится процесс этого приписывания, т. е. каузальная атрибуция.

 

Модель процесса атрибуции

Рис. 1. Модель процесса атрибуции

 

Каузальная атрибуция – интерпретация субъектом восприятия мотивов, причин поведения другого, другими словами, это попытки  обычного человека объяснить для себя причины наблюдаемого поведения.

 

Модели каузальной атрибуции

Хотя каузальные атрибуции часто неверны и служат самооправданию, важно понимать, как люди формулируют их, потому что они очень сильно влияют на организационное поведение. Например, если начальник считает, что подчиненный работает плохо, потому что прилагает недостаточно усилий, он его отругает, а если сочтет, что причина низкой результативности – отсутствие необходимых навыков, то пошлет работника на повышение квалификации.

На то, как будут объяснены причины наблюдаемого поведения,  влияет доминирующий у наблюдающего вид атрибуции: “внутренняя”, когда преобладает стремление приписать причины каких-либо событий действиям самой личности; или “внешняя”, при которой причины приписываются преимущественно обстоятельствам.

Более полное развитие эта идея получила в работах Гарольда Келли. Основная задача Келли состояла в том, чтобы показать, как осуществляется человеком поиск причин для объяснения поведения другого человека.

Модифицированная версия модели атрибуции Бернарда Вейнера

Таб. Модифицированная версия модели атрибуции Бернарда Вейнера (Т. Бэйтман, дж. Феррис и С. Страссер, 1984)

 

Согласно Келли (см. рис. 2), при попытках понять причину поведения другого человек пользуется тремя критериями:

  • согласованность – предполагает сравнение поведения индивида с поведением его коллег. Высокое согласие означает, что индивид ведет себя как большинство членов группы, его поведение соответствует принятым в группе нормам, низкое – отражает отличие;
  • специфичность – определяется сравнением поведения индивида при решении одной задачи с его поведением при решении других задач. Под высокой специфичностью имеется в виду, что индивид ведет себя подобным образом только при решении этой задачи, в других ситуациях он ведет себя иначе, т. е. решает одни задачи лучше, чем другие. Низкая специфичность означает стабильную по количеству и качеству результативность работника от одной задачи к другой;
  • стабильность констатируется, если выполнение индивидом данной задачи сохраняется на одном уровне, не меняется во времени. Нестабильное выполнение данной работы во времени означало бы низкое постоянство.

 

Модель процесса атрибуции Келли

Рис. 2.  Модель процесса атрибуции Келли

 

Таким образом, критерий согласованность имеет отношение к другим людям; специфичность – к другим задачам, а стабильность – ко времени.

Каким же образом оценка этих трех измерений поведения ведет к внутренней или внешней атрибуции? Келли предположил, что люди приписывают поведению  внешние причины (факторы среды), когда они воспринимают высокую согласованность, высокую специфичность и низкую стабильность. Внутренняя атрибуция (личностные факторы) имеет тенденцию возникать, когда наблюдаемое поведение характеризуется низкой согласованностью, низкой специфичностью и высокой стабильностью. Например, если все работники демонстрируют низкую результативность (высокая согласованность), если низкая результативность возникает только при решении  одной из нескольких задач (высокая специфичность) и только в течение некоторого времени (низкая стабильность), то руководитель, вероятно, припишет низкой результативности работников внешние причины, такие, как давление коллег или чрезмерная трудность задачи. В противоположность этому, низкая результативность будет рассматриваться как обусловленная личностными характеристиками работников, когда низкая результативность фиксируется только у индивидов, о которых идет речь (низкая согласованность), когда плохое выполнение обнаруживается при решении различных задач (низкая специфичность) и когда оно упорно сохраняется с течением времени (высокая стабильность).

Однако результаты реальной атрибуции причин наблюдаемого поведения нередко отличаются от прогнозируемых рассмотренными моделями. Этот феномен получил название ошибок каузальной атрибуции, причиной которых выступает нарушение норм логического рассуждения при объяснениее причин наблюдаемого поведения в силу разнообразных причин психологического свойства.


All rights reserved | Powered by EuroSigma