Карта сайта
 информационный портал руководителя организации
Теория менеджмента Школа руководителя Словарь руководителя Тесты Форум
Способности


Мотивация
Система оценки работы
Эффективность организации
Эффекты восприятия

Установки и поведение

Установки (аттитюды) влияют на поведение индивида на другом уровне, чем это делают ценности. Если ценности представляют собой глобальные убеждения, которые влияют на поведение человека во всех ситуациях, то установки имеют отношение только к поведению, направленному на специфические объекты или ситуации.

Человек прилагает усилия для достижения определенного баланса в системе своих представлений о мире, о себе и т.д. Люди стараются занимать такие позиции относительно чего-либо, которые не входят в противоречие с другими сформированными ранее представлениями. Выстраивается очень сложная взаимосвязанная структура убеждений – установок – по отношению к разнообразным явлениям окружающей реальности, которая подтверждается затем и поведением. Эта структура с трудом поддается изменениям, поскольку человек склонен, скорее, отбросить одну новую идею, чем менять все свое мировоззрение.

Исследователи изучили отношение к работе 5.000 американских служащих среднего  возраста  мужского пола с пятилетним интервалом между исследованиями. Была выявлена тенденция к сохранению выявленного положительного или отрицательного отношения. Даже те работники, которые меняли работу или занятия, воспроизводили сформированное ранее отношение к работе . Таким образом, отношение к работе – это определенная установка.

Исследования российских социологов подтверждают это правило: «Наблюдения многих лет показывают, что среди работников неизменно присутствуют еще две антагонистические по отношению друг к другу группы: работники, для которых "работа важна и интересна сама по себе, независимо от оплаты", и те, для которых "работа — неприятная обязанность и кто, если б мог, не работал бы". Число работников этих групп относительно стабильно. Первых — 12—14% от общего числа опрошенных работников, вторых — 5—6%. Экономические катаклизмы последних семи лет практически не сказались на удельном весе тех и других» . Таким образом, отношение человека к работе имеет тенденцию последовательно сохраняться во времени и в разных ситуациях.

Ценности и установки обычно, но не всегда, находятся в гармонии. Например, менеджер, который высоко оценивает помощь другому человеку, может иметь негативную установку на помощь неэтичному коллеге.

Важным является также ситуационный аспект, в котором реализуется поведение, т.к. необходимо соблюдать определенные правила поведения в социальной группе - нормы.

 

Формирование установок

Рис. Модель поведенческих интенций

 

Поскольку окружающий культурный фон и опыт изменяются, установки и поведение изменяются также. Установки переводятся в поведение, реализуются в поведении через поведенческие намерения. Ученые-бихевиористы Мартин  Фишбейн и Айсек Эйзен разработали модель поведенческих интенций (внутренней готовности) для объяснения взаимосвязи установок и поведения .  Стремление (интенция) индивида придерживаться данного поведения - наилучший предсказатель этого поведения.

Хотя вопрос о намерениях позволяет предсказывать, кто уволится, он не может объяснить, почему человеку захотелось уволиться. Для того чтобы лучше понять, почему работники демонстрируют определенное поведение, нужно рассматривать их ориентации в отношении объекта поведения. Поведенческие намерения находятся под влиянием и установок на определенное поведение, и воспринятых у референта норм относительно демонстрируемого поведения (субъективных норм).

Индивид будет иметь положительные установки на определенное поведение, когда убежден, что это поведение связано с положительными результатами. Человек скорее покинет работу, если верит, что увольнение улучшит его положение и уменьшит напряжение работы. В противоположность этому, отрицательная установка к увольнению сформируется, когда человек верит, что оно ведет к отрицательным результатам, например, таким, как уменьшение денег и падение статуса.

Субъективные нормы связаны с воспринятым индивидом социальным давлением со стороны окружения, имеющим целью побудить его к демонстрации определенного поведения. Как отмечают Айзен и Фишбейн: «Субъективные нормы являются также функцией убеждений, но убеждений другого типа, а именно убеждениями человека, что определенные индивидуумы или группы думают, что он должен или не должен делать то или другое. Эти убеждения, лежащие в основе индивидуальных норм человека, называются нормативными убеждениями. Вообще говоря, человек, который верит, что большинство референтов (ролевых моделей),  кому он мотивирован подчиняться, думают, что он должен поступить определенным образом,  воспримет социальное давление  сделать так. И наоборот, человек, который верит, что большинство референтов, кому он мотивирован подчиняться, считают, что он не должен вести себя, поступать определенным образом, будет иметь субъективную норму, которая будет давить на него, чтобы он  избегал этого поведения» . Субъективные нормы могут оказать мощное влияние на поведение тех, кто чувствителен к мнениям других.

Однако, несмотря на то, что индивидуально-личностные особенности окрашивают все поведение человека, они не всегда могут помочь предсказать его поведение в той или иной ситуации. Превратится ли побуждение в действие, зависит от двух опосредующих факторов: способностей индивида и возможностей и ресурсов, которыми он располагает в конкретной ситуации (власть и пр.).

 

Kreitner R., Kinicki A. Organizational behavior. Boston: Homewood, 1989. p. 80.

Куприянова З. Трудовая мотивация российских работников// Мониторинг общественного мнения. 1998. №  2. С. 30-33.

I. Aizen and M. Fishbein, Understanding Attitudes and  Predicting Social Behavior, 1980. p.8.

Там же, с.7.


All rights reserved | Powered by EuroSigma