Карта сайта
 информационный портал руководителя организации
Теория менеджмента Школа руководителя Словарь руководителя Тесты Форум
Способности


Мотивация
Система оценки работы
Эффективность организации
Эффекты восприятия

Мотивация и настойчивость целенаправленных действий

Интенсивность и настойчивость сознательных целенаправленных действийопределяется восприятием и оценками некоторых важных для работника аспектов ситуации получения задания (теория ожиданий В. Врума, теория баланса Дж. С. Адамса), а также выраженностью мотивации (степенью активизации индивида). У людей, как и у животных, «степень мотивации можно оценивать по порогу реакции на подходящие стимулы, по уровню общей активности, по количеству работы, которое животное может совершить ради достижения цели, или по силе неприятного раздражения, которое животное готово ради этого перенести» (К. Вилли, В. Детье, 1974, с. 627 ).

 

Теория мотивации через ожидания В. Врума

В соответствии с этой теорией, человек мотивирован вести себя так, чтобы получить желаемую комбинацию ожидаемых исходов. Центральную роль в регуляции поведения индивида в этой модели играет восприятие работником ситуации.

В этой модели под ожиданиямипонимаются верования людей, что определенная степень усилий будет сопровождаться определенным уровнем исполнения, то есть ожидания соединяют усилия с выполнением задачи. 

Инструментальность- характеристика задачи (ИЗ), отражающая восприятие индивидом того, насколько выполнение задачи является инструментом получения желаемого исхода, это его убежденность, что определенный исход соответствует определенному уровню результативности работы. ИЗ варьирует в диапазоне от -1 до +1. Если инструментальность задачи равна -1, то есть человек уверен, что ничего не получит в результате выполнения задачи, то уровень усилий будет самым низким.

Валентность- характеристика исходов (вознаграждений), отражающая потребности, предпочтения личности, значимость исходов для него. Валентность также варьирует в диапазоне от -1 до + 1 (-1 - отталкивающий исход, +1 - самый привлекательный исход).

Мотивация рассчитывается по формуле: М=О± х ИЗ± х В±.

Как видно из формулы, в результате оценивания индивидом наиболее важных для него аспектов ситуации, он может оказаться положительно мотивированным на решение задачи, демотивированным (отсутствие желания выполнять поставленную задачу) или отрицательно мотивированным (выраженное нежелание).

Мотивация к приложению больших усилий для достижения поставленной задачи возникает, если работник  уверен, что сможет решить ее, только приложив большие усилия, и способен их приложить (О+), положительно оценивает возможные исходы (вознаграждения и пр.) решения задачи (В+), считает, что вероятность получения желаемого исхода достаточно велика (ИЗ+).

 

Теория баланса Дж.С. Адамса

Эта теория мотивации основана на теории когнитивного диссонанса Фестингера. Люди стремятся поддерживать соответствие между их представлениями, верованиями и пр. Рассогласование в сбалансированной системе представлений индивида вызывает у него чувство дискомфорта, внутреннего конфликта, которое человек старается снять различными способами.

В соответствии с теорией Дж. Стейси Адамса, взаимодействие нанимателя и наемного работника может быть описано как обмен с  выделением в нем двух компонентов:

 

вклад работника     <=>                исход

    (усилия, квалификация и пр.)        (з/плата, признание и пр.)

 

Работник выдвигает следующие требования к исходам:

  • исходы должны соответствовать приложенным усилиям;
  • исходы должны удовлетворять потребности работника;
  • разные исходы должны быть различимы (гибкий график работы, льготный отпуск, квартира, удобный кабинет, персональная надбавка);
  • вероятность получения желаемого вознаграждения должна быть достаточно высока.

 Социальное сравнение. Индивид проводит два ряда сравнения полученных исходов:

  • сравнивает реальный исход с ожидаемым;
  • сравнивает собственный исход с исходами значимых других - референтных групп или групп, выполняющих такую же работу.

Результатом социального сравнения соотношений вкладов и исходов может стать баланс или дисбаланс в представлениях индивида. Оценка ситуации: «У них за такие же усилия столько же платят» - означает воспринятый баланс соотношений и способствует воспроизводству работником прежней интенсивности усилий и настойчивости в решении поставленной задачи.  Воспринимаемый дисбаланс может позитивным, когда результат социального сравнения в пользу сравнивающего, или негативным – если он не в пользу работника. Восприятие негативного дисбаланса означает, что работники рассматривают свою заработную плату как несправедливо заниженную, и вызывает соответствующие переживания.

Поведение человека, связанное с процессом восприятия, имеет следующие тенденции:

1. Индивиды стремятся  максимизировать количество собственных позитивных исходов.

2. Они сопротивляются необходимости увеличить вклад, если это требует существенного увеличения усилий или увеличивает издержки.

3. Они сопротивляются необходимости поведенческих изменений, противоречащих их представлению о себе или самооценке.

4. Индивид скорее изменит представление о вкладах и исходах других, чем представление о себе.

Стремясь избавиться от внутреннего дискомфорта, вызванного восприятием несоответствия своего соотношения вкладов и исходов соотношению вкладов и исходов других значимых групп, индивиды прибегают к различным способам уменьшения этого дисбаланса. Наблюдения и специальные исследования выявили следующие способы уменьшения дисбаланса:

  • работник может увеличить вклады (усилия, квалификацию и пр.);
  • может уменьшить вклады (устраивать перекуры, чаепития и пр.);
  • может стремиться увеличить исходы (обивать пороги с просьбами о повышении заработной платы и пр.);
  • может стремиться уменьшить исход (просить понизить заработную плату, чтобы меньше требовали);
  • может просто покинуть поле (прогулы);
  • может искажать вклады и исходы других ("другие имеют больше опыта" и пр.);
  • может искажать представление о собственных вкладах и исходах;
  • может изменить уровень сравнения или референтную группу.

 

Помимо оценок возможности решения задачи, желательности возможных исходов и вероятности их наступления,  на интенсивность и настойчивость произвольных целенаправленных действий индивида влияет совокупность разнообразных аспектов внутренней и внешней природы, активизирующих его:

  • страхи (наказания, возможной аварии, неудачи и пр.);
  • прием допингов (кофе, например);
  • психическое состояние (усталость, раздраженность, взвинченность, окрыленность, радость и пр.);
  • внешние воздействия (суета, шум, интенсивное движение людей, вскрики и т.п.);
  • соревнование;
  • чувства (зависть, ревность);
  • увлеченность задачей и т.д.

На интенсивность и настойчивость произвольных целенаправленных действий индивида влияет и трудность задачи, стоящей перед исполнителем. Специалисты отмечают, что задачи разной трудности требуют разной интенсивности мотивации, проявляющейся в разной степени активации нервной системы. Максимальной результативности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации, которая тем больше, чем сложнее и труднее задача. Для каждой задачи существуют свои недостаточная и излишняя мотивация, отрицательно сказывающаяся на результатах ее решения.

Как показали исследования Дж. В. Аткинсона (рис.), трудная задача мотивирует сама по себе и не требует дополнительных управленческих усилий по мотивированию работника, в то время как для выполнения легкой задачи такие усилия, наоборот, необходимы, т.к. сама задача не мотивирует. Таким образом, для управления мотивацией индивида особое значение приобретает вопрос об оптимальности уровня мотивированности работника, о соответствии интенсивности мотивирования извне сложности поставленной перед ним задачи.

 

Влияние характеристик задачи на мотивацию

Рис. Зависимость результативности индивида от мотивации при решении трудных и легких задач (по Дж. В. Аткинсону см.: Х. Хекхаузен. Мотивация и деятельность. В 2-х т. Т.2. / Пер. с нем. Под ред. Б.М. Величковского. – М.: Педагогика, 1986. С. 53-54. )


All rights reserved | Powered by EuroSigma