Карта сайта
 информационный портал руководителя организации
Теория менеджмента Школа руководителя Словарь руководителя Тесты Форум
Способности


Мотивация
Система оценки работы
Эффективность организации
Эффекты восприятия

Внутренняя и внешняя мотивация

Вознаграждения, основанные на результативности, разрушают внутреннюю мотивацию!?…

В начале 70-х годов Эдвард Деси провел серию лабораторных исследований со студентами колледжа, которые продемонстрировали, что вознаграждения, основанные на результативности, имеют тенденцию разрушать внутреннюю мотивацию. Этот вывод подверг  серьезному сомнению общепринятую истину, что внешние и внутренние вознаграждения оказывают дополняющее, или комплиментарное, воздействие на мотивацию.

Деси предложил студентам выбор между работой над кроссвордами и чтением популярного журнала. В одной группе за решение  каждого кроссворда или головоломки студентам было обещано вознаграждение - по доллару за каждую решенную головоломку, в другой участниками просто предложили на выбор листать журналы, комиксы или решать кроссворды и головоломки. Внутренняя мотивация измерялась временем, в течение которого они работали над решением кроссвордов и головоломок. Уменьшение внутренней мотивации наблюдалось у оплачиваемых студентов – они раньше прекращали попытки решить головоломку или кроссворд, но не у неоплачиваемых. В связи с этим Деси заключил: «Когда вознаграждение основано на  выполнении, оно скорее уменьшает внутреннюю мотивацию.  Более того, когда еще до начала выполнения задачи ожидается, что  вознаграждение будет, оно с большой вероятностью ведет  к снижению внутренней мотивации». Источник: Deci E. L. Intrinsic motivation. New York: Plenum. 1995.

 Внутренняя мотивация, по Э. Деси, это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Этой наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование» (90, 19-20).

Теория мотивации Э. Деси

Теория Деси объясняет, как вознаграждения, основанные на результате, могут усиливать или разрушать внутреннюю мотивацию, влияя на ощущение человеком собственной компетентности и самостоятельности.

 

Теория мотивации Э. деси

 Рис. Влияние воспринятого аспекта вознаграждения на мотивацию

 

Основным пунктом теории является предположение, что в реальности все вознаграждения и обратная связь имеют контролирующий и информационный аспекты.  Контролирующий аспект  становится «выпуклым», когда вознаграждение ясно связано с результатом выполнения (см. рис.). Сдельная оплата, при которой работник получает определенное количество денег за каждую единицу работы, делает контролирующий аспект хорошо различимым. Неожиданные бонусы за сделанную хорошо работу могли бы сделать более заметным информационный аспект по сравнению с контролирующим. В зависимости от того, какой аспект воспринимается индивидом, вступают в действие два совершенно различных перцептивных процесса и возникают два противоположных исхода. Работники, убежденные, что они работают исключительно за вознаграждение, которое гарантированно последует после того, как они выдадут ожидаемый от них результат, в результате  будут  чувствовать себя менее  компетентными и  ответственными (т.к. они просто выполнили то, что им велели за обещанное вознаграждение). Пристрастие, заинтересованность  уйдут из их работы.

Когда люди говорят, что деньги мотивируют, они на самом деле имеют в виду, что деньги контролируют. И когда это происходит, люди становятся отчужденными – они лишаются части своей аутентичности – и они заставляют себя делать то, что они считают себя обязанным делать… Отчуждение начинается с того, что люди теряют контакт со своей внутренней мотивацией, с жизненностью радостным возбуждением, которым обладают все дети, со способностью делать что-то ради того. Чтобы делать, с состоянием, которое Роберт Хенри назвал моментом переживания чего-то большего, чем обыденное существование.

Источник: Deci E. L. Intrinsic motivation. New York: Plenum. 1995. р. 21-29.

 

Деси считает также, что наказания в соответствии с результатами работы, угрозы, жесткие сроки, навязанные цели, надзор и оценки будут вести к этой же нисходящей спирали, т.к. воспринимаются людьми как противоречащие их автономности, и поэтому интерес и энтузиазм в контролируемых видах деятельности снижаются.

Напротив, вознаграждения, которые имеют эффект сюрприза или предоставляют помогающую информацию о том, как хорошо индивид выполняет свою работу, будут увеличивать компетентность и самостоятельность и поддерживать удовольствие от выполнения работы. Контролирующий аспект вознаграждения усиливает восприятие индивидом себя в качестве объекта воздействия внешних сил, в то время как информационный воссоздает и развивает субъектные характеристики человека. Для человека жизненно важно быть самоопределяющимся, независимым, действующим в соответствии со своей идущей изнутри мотивацией, а не контролируемым извне.

Вероятно, существует внутренняя, изнутри идущая потребность испытывать чувство личной автономности, или самоопределения - чувство, которое де Чармс назвал личной обусловленностью

Источник: Deci E. L. Intrinsic motivation. New York: Plenum. 1995. р. 30-31.

 

 Когда Деси спросили, как менеджеры должны мотивировать работников в свете его объяснений значения вознаграждений и наказаний по результатам работы, он рекомендовал обогащение работы и участие работников в управлении.

«Деньги говорят» - если оплата соответствует качеству и объему работы. Награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям, но чем больше они используются как мотиваторы – например, как схема бонусов, - тем более вероятно, что это будет иметь негативные последствия. 

Источник: Deci E. L. Intrinsic motivation. New York: Plenum. 1995, р. 55.

 

Исследования Деси были повторены различными исследователями 24 раза. Только в 14 из них гипотеза Деси подтвердилась. Интересно, что только в одном из 24 исследовались действительно реальные работники, в остальных - ученики школ и студенты.  Это привело к пересмотру выводов Деси как ограниченно ценной для объяснения мотивации на рабочем месте. Таким образом, вопрос остается нерешенным, хотя недавнее исследование, включавшее 48 медсестер, показало, что вознаграждения в соответствии с результатом работы действительно уменьшили внутреннюю мотивацию.

Камерон и Пирс предоставили важные разъяснения того, почему вознаграждения производят положительные или отрицательные эффекты на внутреннюю мотивацию.

  1. Награда может использоваться, чтобы поддерживать или увеличить внутреннюю мотивацию (интерес).
  2. Устная похвала и обратная связь о выполнении работы увеличивают ценность деятельности.
  3. Ощутимая награда (соответствующая) по уровню результативности или выданная неожиданно – повысит мотивацию работников.
  4. Небольшой отрицательный эффект может ожидаться, когда материальная награда предоставляется без связи с уровнем результативности работника. Этот отрицательный эффект может быть предотвращен посредством вознаграждения:
  • за успешное решение проблемы;
  • за завершение работы;
  • за достижение указанных уровней результативности специфических задач.

Посредством управления вознаграждениями можно получить положительный или отрицательный эффект внутренней мотивации.

Согласно Ричарду М. Райану и Эдварду Л. Деци, теория когнитивного оценивания – это не теория вознаграждения, она скорее, описывает как факторы, воздействующие на воспринятую автономию и воспринятую компетентность, влияют на внутреннюю мотивацию.

 

Мотивация и результативность...


All rights reserved | Powered by EuroSigma