Карта сайта
 информационный портал руководителя организации
Теория менеджмента Школа руководителя Словарь руководителя Тесты Форум
Способности


Мотивация
Система оценки работы
Эффективность организации
Эффекты восприятия

Оценка работы

Оценка работы – формальное (узаконенное) оценивание усилий, старания, поведения, достижений работников организации на основе сравнения реальных результатов со стандартами.

При построении системы оценки работы в организации необходимо руководствоваться критериями, представленными в таб. 1, которые обеспечивают ее легитимность и эффективность.

 

Таб. 1.  Шесть критериев легитимности системы оценки труда

Система оценки работы будет более надежной в случае разбирательства в суде, если она удовлетворяет следующим критериям:

При создании системы оценки труда использовался анализ работы.

Определенные стандарты работы разработаны, письменно зафиксированы и предоставлены всем оценивающим независимо от используемых методов оценки.

Специалисты, проводящие оценку, обучены правильно применять инструментарий оценивания.

Разработаны формальные механизмы апелляции и проведения оценивания, которые утверждены первым руководителем.

Оценка работы документально подтверждается примерами трудового поведения.

Работникам предоставляется шанс улучшить качество их работы путем обеспечения консультаций по работе или корректирующего руководства.

 

Функции оценки работы

Оценка работы выполняет в организации следующие функции: информационную, контролирующую, административную, определения потребности в обучении, мотивирующую.

Информационная функция оценки – оценка информирует об относительном, сравнительном уровне работы отдельных работников, подразделений, об индивидуальной успешности достижения цели.

Контролирующая функция – оценка дает менеджерам организации обратную связь о результатах их управленческой деятельности, о состоянии управляемой системы для принятия корректирующих мер (напр., обучение, изменение стандартов).

Административная функция – результаты оценки являются основой для принятия ряда административных мер:

Динамика изменений опыта, энтузиазма и желания осваивать свою работу 

1. Повышение в должности. При этом необходимо учитывать способности работника к выполнению новых функций. Полезно помнить «принцип некомпетентности» Парсона. Продвижение хорошо мотивирует, если в организации существует ясная связь между успехами работника и продвижением по службе.

2. Перевод. Перевод расширяет опыт работника, в этих целях широко используется в Японии. Может использоваться для перемещения «отработавшего», но авторитетного работника или неэффективного, но с которым по каким-то причинам нельзя расстаться, а также для мотивирования работника, слишком долго занимающего одну должность, в результате чего его трудовой энтузиазм заметно снижается (рис. 61).

Управление мотивацией посредством карьеры

Если нет возможности повысить эффективного работника, долго работающего в одной должности, надо использовать горизонтальное перемещение (рис. 62).

 3. Прекращение трудового договора. К этой мере организация прибегает, если работник не хочет или не может работать по стандартам, принятым в ней.

Определение потребности в обучении. Оценка работы может стать надежным источником информации о том, кого и чему необходимо учить для повышения результативности.

Мотивирующая функциясвязана с административными мерами, принятыми по результатам оценки.

Чтобы оценка работы выполняла указанные функции эффективно, она должна:

  • быть органично встроена в единую систему управления мотивацией работников организации;
  • основываться на объективных критериях, которые применяются ко всем работникам в равной мере;
  • быть систематической, регулярной, а не от случая к случаю.

Эффективность выполнения подсистемой оценки работы ее функций в прямую зависит от таких факторов, как поведение работников, связанное с оценкой работы, и методы, применяемые организацией для оценки своих сотрудников.


All rights reserved | Powered by EuroSigma