Карта сайта
 информационный портал руководителя организации
Теория менеджмента Школа руководителя Словарь руководителя Тесты Форум
Способности


Мотивация
Система оценки работы
Эффективность организации
Эффекты восприятия
Основные подходы и техники мотивирования

 

Современнные техники мотивирования

 

В этой теме мы:

  1. проанализируем подход к мотивированию, известный как проектирование, или дизайн, работы, используемый на современных предприятиях и в организациях,
  2. рассмотрим формы его реализации,
  3. выявим их сильные и слабые стороны, покажем ограничения их применимости.

 

Проектирование работы

Проектирование работы, или дизайн работы – это объединение чередующихся или взаимозависимых видов работ в комплекс деятельности с целью обогащения трудового опыта работника и его результативности.

Имеются два различных пути –  традиционный и современный –  по которым можно идти при принятии решении о дизайне работ. Каждый основан на специфическом представлении о людях.

Первый путь основан на предположении, что люди постепенно приспосабливаются и адаптируются к любой рабочей ситуации, и постулирует приспособление людей к рабочим местам. Таким образом, отношение работника к работе игнорируется, и ее содержание на конкретном рабочем месте разрабатывается с ориентацией только на достижение максимальной экономической и технологической эффективности. Этот подход использует принципы научного управления и НОТ.

Напротив, второй путь подразумевает приспособление работы к людям. В его основе лежит социально-информационная модель дизайна работы. Предполагается, что люди не достаточно используются на работе и что они желают большей востребованности и самостоятельности. В этом подходе отношение работника играет важную роль в определении содержания его работы, и при проектировании работ используются такие методы, как ротация, расширение работы, обогащение работы и «характеристики работы».

 

Научное управление

Разработанное Фредериком Тейлором научное управление основывается на исследованиях и экспериментах по определению наиболее эффективных способов выполнения работы. Работы, разработанные согласно принципам научного управления, высоко специализированы и стандартизированы. Исследования показывают, что упрощенные повторяющиеся работы ведут к психологическому утомлению, низкой мотивации к достижениям и профессиональному росту.  Эти часто повторяемые сценарии проложили путь для разработки других методов проектирования работ. Современные подходы пытаются разрабатывать подлинно удовлетворяющие рабочие места.

 

Социально-информационная модель дизайна работы

Социально-информационная модель дизайна работы — самый новый подход к организации труда с целью повышения его эффективности. Он основан на исследовании, показывающем влияние восприятия - обработки социальной информации - на установки и поведение. В то же время модель пытается описать, как работники формируют оценку характеристик их работы, и как это восприятие влияет на отношение к работе и поведение (рис.).

На восприятие характеристик работы влияют три группы факторов: объективные; социальные; личностные ресурсы. Объективные факторы включают: физическую рабочую среду, задачу; формальную политику; процедуры.

Социальные факторы включают в себя других людей как непосредственно рабочую среду – коллеги, руководители и пр., так и людей во внешней среде - семья и друзья. Накопленные работником навыки и опыт — это личностные ресурсы.

 

Информационно-процессный подход

Рис. Информационно-процессный подход к организации труда

 

Джеффри Феффер выделил четыре положения, которые отражают философию рассматриваемой модели:

  • «Во-первых, социальные факторы определяют, по каким параметрам можно охарактеризовать рабочую среду.
  • Во-вторых, социальная среда определяет, какие индивидуальные характеристики наиболее весомы; что важнее - автономия или умения и навыки, или оплата труда более важна, чем социальная полезность или вред.
  • В-третьих, социальный контекст показывает, как другие будут оценивать рабочую среду по каждому из выбранных параметров. Предполагает ли рабочая ситуация автономию, разнообразие или высокую зарплату является в такой же мере результатом  социального восприятия, как и функцией конкретной работы.
  • И, в-четвертых, возможно, что социальное окружение предоставляет прямую оценку работы, как по положительным, так и по отрицательным параметрам, оставляя  индивиду конструирование рациональных обоснований этого общепринятого отношения» (источник: Jeffrey Pfeffer, “Management as Symbolic Action: The Creation and Maintenance of Organization Paradigms,” in Research in Organization Behavior, ed. L. L. Cummings and B. M. Staw (Greenwich, Conn.: JAI Press, 1981), p. 10).

Таким образом, когда разрабатывается программа проектирования работы, социальные факторы неизбежно сыграют свою роль. Поэтому важно, чтобы менеджеры не упускали из вида роль соответствующих социальных факторов при проектировании работы. Менеджеры должны продумать, что последует за изменениями в организации труда. Кроме того, в разработку программы реорганизации труда должны вовлекаться и рабочие — это позволит избежать ошибок.

Далее мы рассмотрим основные техники, разработанные в русле этого подхода: расширение работы, ротация и обогащение работы, которые давно и широко используются в промышленности, а также подход мотивационный потенциал работы Олдама и Хакмена .

Знакомство с этими техниками с большой вероятностью убедит вас в том, что делая работу сотрудников более содержательной и самостоятельной можно не только повысить их отдачу, но и сократить издержки, связанные с организацией жесткого контроля и пр.

 

Далее: Основные техники мотивирования

См. также:

Мотивация. Основные понятия теории мотивации

Управление мотивацией


All rights reserved | Powered by EuroSigma